Recruter un testeur

Avant de commencer cet article je souhaite rappeler que je ne suis pas RH que je ne suis pas spécialiste du recrutement, que ce n’est pas mon métier. Néanmoins de par mes activités je suis amené à faire passer des entretiens techniques ou à conseiller sur des types de profils à embaucher pour une équipe.

Dans cet article je ne parlerai donc que des aspects étant directement liés à mes activités.

La première chose à faire lorsque l’on veut recruter c’est d’identifier ses besoins. L’époque (si elle a existé) où l’on se disait j’ai besoin d’un « testeur » et que cela suffisait est révolue. Comme vous le savez, il existe de nombreux métiers liés au test, le CFTL propose 7 fiches métiers bien distinctes (et personnellement j’en vois une 8ème, testeur agile) allant d’un simple « exécuteur de test » au responsable de la stratégie de test de l’entreprise,  en passant par le testeur très technique qui s’occupe de l’automatisation des tests et le gestionnaire des environnements.

Le processus est simple, son exécution malheureusement un peu moins :

Recruter_testeur

Identifier les besoins du projet/de l’équipe.

Il faut identifier où est (ou sera) le goulot d’étranglement dans nos processus, se demander quelle partie du test est à risque ou quelle partie nous devons développer.

Si l’équipe n’a pas de testeur et manque de rigueur dans les processus de qualité le mieux est d’intégrer un « Analyste de test » qui connait bien les processus.

Si l’on passe trop de temps à exécuter des tests de régression, il serait bon d’intégrer un « Analyste technique de test », capable de monter un automate de test, d’écrire et de maintenir ces tests.

Si l’équipe devient trop grande et que l’on a besoin de formaliser les tests, un « Chef de projet de tests » est sûrement la solution.

Si le problème est juste un problème de charge pour l’exécution et l’analyse des tests, un testeur junior est suffisant (surtout s’il est bien entouré).

Les possibilités sont infinies et il est fréquent d’avoir besoin de personnes à la « double casquette », surtout si l’on travaille en mode agile.

Lorsque les besoins sont identifiés on peut définir une fiche de poste précise avec les compétences vraiment requises. Une reprise d’une autre offre est rarement adaptée au projet ou à l’équipe!

La fiche de poste devra évidemment contenir :

  • Les missions qui devront être accomplies
  • Les compétences recherchées en donnant les raisons (lier les compétences aux missions)
  • L’expérience requise (liée par exemple aux responsabilités)
  • Le contexte et le domaine d’activité de l’équipe.

Idéalement il est bien de pouvoir prioriser ces besoins, en particulier pour la phase de sélections des profils.

Lorsque la fiche de poste est lancée, on attend alors de recevoir des CVs

Sélectionner les CVs.

La sélection des CVs n’est pas l’étape la plus compliquée surtout si l’on a bien fait la fiche de poste. Il faut juste se rappeler qu’il sera très compliqué d’avoir quelqu’un dont le CV corresponde exactement à nos demandes et que même si c’est le cas le titulaire de ce CV ne sera peut-être pas le candidat « idéal » pour diverses raisons.

Lors de cette phase il faut éliminer les CVs qui sont trop éloignées de nos recherches (notamment en n’ayant pas assez de connaissances sur des points clés). En dehors de cela il est possible de classer les CVs par ordre de pertinence afin de ne pas obligatoirement multiplier les entretiens.

Il faut éviter la sélection d’une seule personne à voir en entretien quand plusieurs profils proposés peuvent répondre au besoin. Je pense que voir au minimum 3 personnes pour une même mission est très important, notamment pour avoir une base de comparaison.

Pour la sélection des CVs je suis partisan d’une décision des opérationnels et donc du responsable de l’équipe qui recrute le testeur. Les RH reçoivent les propositions et peuvent faire une pré-sélection mais dans tous les cas les opérationnels doivent avoir leur mot à dire.

Mener les entretiens techniques

Je vais donc maintenant vous dire ce que j’attends des entretiens lorsque je les mène.

Un entretien n’est pas un piège. Un entretien est un échange entre professionnels ! Lors d’un entretien on cherche à connaitre la personne que l’on a en face de soi, à la comprendre. Le but est de  savoir si oui ou non cette personne pourra s’intégrer dans l’équipe et répondre aux besoins pour lesquels le poste est ouvert.

Lors d’un entretien j’essaye donc principalement de savoir comment la personne réfléchit. Pour cela je lui propose une problématique et lui demande ce qu’elle ferait dans ce cas. Je la laisse exposer son point de vue et ses propositions… Ainsi que ses explications. Des propositions sans explications ne valent rien… Je suis sûrement un peu extrême mais je trouve cela très important car sortir une solution du chapeau ne montre pas le raisonnement. De plus un testeur doit être capable de convaincre et l’on ne convainc pas sans argument.

Attention lors de cette étape il n’y a pas de mauvaise réponse ! Si la personne ne propose pas la même chose que moi c’est tant mieux ! Les divergences de points de vue permettent d’avancer ! Il n’y a pas non plus de bonnes solutions.

Non, ce que j’attends d’un testeur c’est qu’il réfléchisse, qu’il soit capable d’argumenter et d’expliquer ses solutions et prises de positions. Je m’attends évidemment à des réponses de maturité et/ou de nature différentes en fonction du niveau d’expérience et des profils recherchés.

A la fin de l’entretien je dois être capable de savoir quels sont les points forts et points faibles du candidat et s’il peut oui ou non bien s’intégrer dans l’équipe. S’ils sont plusieurs à pouvoir intégrer l’équipe une hiérarchisation doit être faite.

Ce n’est pas parce que je ne « retiens pas » un candidat que je le considère comme un « mauvais » candidat. Soit je considère que ses points forts ne sont pas en adéquation avec le poste recherché soit j’ai trouvé mieux. Dans tous les cas il sera possible que cette personne soit sélectionnée pour un autre poste.

Conclusion :

Bien recruter n’est pas aisé. Afin d’augmenter ses chances de réussites dans le recrutement il faut savoir bien identifier ses besoins. Lorsque ces besoins sont identifiés il faut alors mener un entretien. Lors de cet entretien il faut alors voir comment la personne réfléchit afin de « savoir » si cette personne correspond au profil recherché pour le poste. Je ne m’attarde généralement pas énormément sur les compétences « techniques » car l’échange doit permettre de vite s’apercevoir si la personne connait bien son métier.

Article relatif sur Lyon Testing.

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2 réponses sur « Recruter un testeur »

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